指導とパワハラの分かれ目 [ニュース・社会]
厚生労働省のワーキング・グループがまとめたパワハラに関する報告書案のなかに、ひどい暴言や遂行不可能なことの強制などに加えて、無視や仕事を与えないといった行為が挙げられていると報じられています。
（朝日新聞ＨＰ ※リンク切れのため、リンクを削除しています）
パワハラがなぜ問題になるかというと、組織内における力関係を背景に不合理な嫌がらせが行われ、それが、被害者の人格と尊厳を傷つけるだけでなく、就労環境を悪化させることになるからです。
雇用者は、労働契約上、労働者の就労の対価として賃金を払う義務ばかりでなく、労働者に対して健全な就労環境を提供する義務を負っているので、企業の側がパワハラを見過ごしていれば、そのことが雇用契約に伴う付随義務違反として、損害賠償責任に発展することもあります。
厚生労働省の関連団体はパワハラの類型として以下のような事案を挙げています。
①「公開叱責（多数の面前での叱責）、人格否定」 ②「感情を丸出しにするモンスター上司、給料泥棒呼ばわりする」 ③「退職勧奨や脅し」 ④「無視の命令」 ⑤「困難な仕事を与えて低評価にする、過剰なノルマ」 ⑥「パワハラの訴えを聞き流す」
暴力行為は論外として、正当な叱責の場合でも、大声での罵倒、多数の面前で懲罰的な「公開叱責」や人格否定など、方法を間違えばパワハラと評価されることになります。そのことによって、被害者が身体的な傷害を負うだけでなく、うつ病やＰＴＳＤといった精神疾患を発症したばあいも、労災の問題だけでなく、ときには傷害罪や暴行罪といった刑事事件に発展する可能性もあります。
一方で、職務上の上下関係にある場合には、部下を適切に指導してその能力を引き上げることも上司の大切な仕事です。部下が仕事の上でミスをしたときにはその原因を究明して、二度と同じ失敗をしないよう指導する必要がありますし、能力を引き上げるために、実力以上の仕事を敢えて与えることが必要になる場合もあります。
ときには、繰り返してはいけない職務上の失敗について、意識を共有させる意味で、他の部下も交えて原因究明することもあるかもしれませんが、失敗をした当人にとっては、公開叱責と受け取られるおそれもあります。
このように、世間でパワハラに関する関心が高まると、中には、パワハラと言われるのを怖れて、部下に対して職務上の指導ができなくて悩む上司も出てくることになります。このようなことも、近年職場におけるメンタルヘルス上の問題として指摘されています。
指導とパワハラの限界事例の場合、争いになった場合には、上司の言動について、前後の状況や職場の環境などを総合的に判断してパワハラが認定されるかどうかということになるので、行為時にどこまでが許されるかということを一義的に判断することは難しいのですが、恋人とのスキンシップがセクハラと言われないのと同様、お互いのコミュニケーションが円滑な状況下で多少きびしい指導がなされたとしても、そのことがパワハラと指弾されることはまずありません。
その意味では、パワハラ防止のためには、日頃からの円滑なコミュニケーションが求められるとともに、強い指導をした後に、その理由を説明するなどの適切なフォローが必要になる訳です。
経営の神様と言われた松下幸之助氏は、部下に対して厳しく指導したことでも知られていますが、厳しい指導のあとには必ずフォローを忘れなかったといいます。また、その厳しい指導において、個人的な感情をさしはさむこともありませんでした。それが、多くの部下に慕われた所以であり、家族的経営によって大企業を作り上げた原動力となっていたのです。
今回指摘された「無視や仕事を与えない」ということになれば、そもそも信頼関係の基礎となるコミュニケーションを拒否することになる訳ですから、パワハラと評価される可能性は高まります。そんなことにならないように、普段からさりげない言葉がけなどを心がける必要があるのです。
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